O acesso aos serviços de saúde pela População em Situação de Rua: uma revisão integrativa / Access to health services by the Homeless Population: an integrative review

RESUMO Objetivamos analisar o acesso da População em Situação de Rua (PSR) à atenção básica, ambulatorial e hospitalar. O estudo foi realizado por meio de uma revisão integrativa (2009 a 2020) com dados retirados da Biblioteca Virtual em Saúde (BVS), nos idiomas português, espanhol e inglês, originados no Brasil e disponíveis em texto completo. Os descritores foram: PSR; morador de rua; acesso aos serviços de saúde; e os termos livres consultório na rua e consultório de rua. Os resultados indicam como barreiras para o acesso à atenção básica os preconceitos e estigmas produzidos sobre a PSR. Na atenção ambulatorial e hospitalar, os artigos revelam que não há acolhimento de pacientes PSR que possuem Transtorno Mental Grave (TMG). A exigência de documentos de identificação para o atendimento, somada à ausência de produção de vínculo e acolhimento, são barreiras presentes da atenção básica à hospitalar. Os estudos indicam o Consultório na Rua e a articulação com as Redes de Assistência Social e Atenção Psicossocial como potencializadores do acesso da PSR aos serviços de saúde. Conclui-se que a PSR requer um processo de trabalho em saúde pautado na equidade como princípio de atuação no Sistema Único de Saúde.

ABSTRACT We aim to analyze the access of the Homeless Population (PSR) to primary, outpatient and hospital care. The study was conducted through an integrative review (2009 to 2020), by Virtual Health Library (VHL), in Portuguese, Spanish and English, originating in Brazil, and available with full text. The descriptors were: PSR; homeless; access to health services; and the free term street office. The results indicate the prejudices and stigmas produced about PSR as barriers to accessing primary care. The results indicate the prejudices and stigmas produced about PSR as barriers to accessing primary care. In outpatient and hospital care, the articles point to the non-acceptance of PSR patients who have Severe Mental Disorder (SMD). The requirement of identification documents for the service, added to the lack of bonding and reception, are barriers present in primary care to hospital care. The studies indicate the Street Office, and the articulation with Social Assistance Networks and psychosocial care as enhancers of PSR's access to health services. It is concluded that the PSR requires a health work process based on equity as a principle of action in the Unified Health System.

Planejamento de sucessão de lideranças em enfermagem: caminhos para sua elaboração / Planificación de la sucesión de liderazgos en enfermería: caminos para su elaboración / Nursing leadership succession planning: paths for elaboration

RESUMO Objetivo Descrever a construção de um planejamento de sucessão de lideranças de enfermagem para uma instituição hospitalar, com base na reflexão apreciativa de enfermeiros. Método Estudo descritivo, exploratório, de abordagem qualitativa realizada com enfermeiros de um hospital público federal de ensino. A coleta de dados foi realizada em duas etapas, sendo a primeira, entrevista individual e a segunda, por mediação grupal conduzida com base no ciclo 4D e nos pressupostos da Investigação Apreciativa. Foi realizada análise descritiva dos achados. Resultados Os dados apontaram para uma equipe de diferentes gerações e altamente qualificada, preocupada com um planejamento de sucessão baseado em evidências científicas, que tenha envolvimento das equipes, e realizado, de maneira cuidadosa, para os enfermeiros em diferentes etapas da carreira profissional. Conclusão Os princípios da Investigação Apreciativa permitiram a construção de um planejamento de sucessão para potencializar ações de desenvolvimento de liderança no hospital. Nesse processo, o ambiente colaborativo entre gerações foi valorizado e um planejamento com foco na gestão participativa foi construído. Esse aspecto pode alterar, profundamente, a política interna da instituição em diversas áreas e apontar caminhos para a implementação do planejamento de sucessão em diferentes contextos.

RESUMEN Objetivo Describir la construcción de una planificación de sucesión de liderazgos de enfermería para una institución hospitalaria, con base en la reflexión apreciativa de enfermeros. Método Estudio descriptivo, exploratorio, de abordaje cualitativo, realizado con enfermeros de un hospital público de enseñanza. Datos recolectados en dos etapas: la primera consistió en una entrevista individual; la segunda fue por mediación grupal dirigida en base a los ciclos 4D y los supuestos de la Investigación Apreciativa. Se realizó análisis descriptivo de los hallazgos. Resultados Los datos describieron un equipo con miembros de diferentes generaciones, altamente calificado, preocupado con una planificación sucesoria basada en evidencias científicas, con involucramiento de los equipos y realizado de manera cuidadosa para los enfermeros en distintas etapas de su carrera profesional. Conclusión Los principios de la Investigación Apreciativa permitieron construir una planificación sucesoria que impulse acciones de desarrollo y liderazgo en el hospital. En este proceso fue valorado el ambiente colaborativo entre generaciones, y se elaboró una planificación con foco en la gestión. Dicho aspecto puede cambiar significativamente la política interna de la institución en diversas áreas y señalar caminos para la implementación de la planificación de sucesiones en diferentes contextos.

ABSTRACT Objective To describe the construction of a nursing leadership succession plan for a hospital based on the appreciative reflection of nurses. Method Descriptive exploratory study with a qualitative approach carried out with nurses in a federal public teaching hospital. Data collection was carried out in two stages. The first was an individual interview, and the second was group mediation conducted based on the 4D Cycle and the assumptions of Appreciative Inquiry. Descriptive analysis of the findings was carried out. Results The data showed a highly qualified team of different generations, concerned with succession planning based on scientific evidence, involving teams and carried out carefully for nurses at different stages of their professional careers. Conclusion The principles of Appreciative Inquiry allowed the construction of a succession plan to enhance leadership development actions in the hospital. The collaborative environment between generations was valued and planning focused on participatory management was created in the process. This aspect can profoundly change the institution's internal policy in several areas and point out ways to implement succession planning in different contexts.

Sucessão de lideranças: uma reflexão necessária para o futuro da enfermagem / Leadership succession: a necessary reflection for the future of nursing

Artigo teórico cujo objetivo foi apresentar uma reflexão sobre planejamento de sucessão de lideranças em enfermagem, destacando bases conceituais e desafios para a formação de novas lideranças no contexto acadêmico e nas instituições de saúde. Para tal, foram organizados dois eixos de discussão "A sucessão de lideranças em enfermagem: fundamentos, estratégias e evidências de seus benefícios" e os "Elementos essenciais no planejamento para formação de novas lideranças em enfermagem". O planejamento de sucessão de lideranças em enfermagem pode auxiliar instituições formadoras e organizações de saúde no desenvolvimento de competências dos enfermeiros para assumirem cargos de gestão. Para isso, valoriza a história e a perspectiva dos jovens e dos mais experientes em busca de melhor qualidade da assistência prestada. Esse estudo instiga lideranças de enfermagem, enfermeiros, docentes e estudantes de enfermagem a conhecerem o planejamento de sucessão como uma estratégia para garantir conquistas da profissão e construir o seu futuro.

A theoretical article whose purpose was to present a reflection on planning of leadership succession in nursing, highlighting its conceptual bases and challenges to the creation of new leaderships in academic contexts and healthcare organizations. Two key points were defined for this discussion: "Leadership succession in nursing: the fundamentals, strategies, and evidence of its benefits"; and "The essential elements in planning the creation of new nursing leadership". The planning of leadership succession in nursing can help both training institutions and health organizations to develop the skills and competencies of nurses so they can take over management positions. This planning must consider the history and perspective of young people and those of people who have more experience so that the care provided achieves greater quality. This study encourages nursing leaders, nurses, professors and undergraduate students to learn succession planning as a strategy to ensure achievements in the profession and help build their future.

Estressores da pós-graduação: revisão integrativa da literatura / Estresores en el posgrado: revisión integrativa de la literatura / Graduate school stressors: an integrative literature review

RESUMO: Objetivo: identificar evidências científicas relacionadas aos estressores enfrentados por estudantes de mestrado e doutorado durante a sua formação. Metodologia: revisão integrativa da literatura, realizada em outubro de 2017, na Biblioteca Virtual em Saúde, Web of Science, Psychology Information e PubMed. Foram incluídos artigos primários, publicados em inglês, português e espanhol e que contemplassem o tema. Resultados: os resultados compuseram 12 estudos, dos quais emergiram três categorias de estressores: individuais, acadêmicos e de relações interpessoais. Dessas categorias, os estressores que se destacaram foram alta carga de atividades acadêmicas, renda, conflito pós-graduação-família-trabalho e relação aluno-orientador. Conclusão: o desafio para o pós-graduando é conciliar o estresse vivido nesse momento da vida, as atividades acadêmicas e não acadêmicas. Os programas de pós-graduação necessitam desenvolver produção científica de qualidade, que não resulte no adoecimento dos envolvidos nesse processo.

RESUMEN: Objetivo: Identificar evidencias científicas relacionadas a los estresores enfrentados por los estudiantes de maestría y doctorado durante su formación. Metodología: Revisión integrativa de literatura, realizada en octubre de 2017, en la Biblioteca Virtual em Saúde, Web of Science, Psychology Information y PubMed. Fueron incluidos artículos primarios, publicados en inglés, portugués y español, enfocados en el tema. Resultados: Los resultados entregaron 12 estudios, de los cuales emergieron tres categorías de estresores: individuales, académicos y de relaciones interpersonales. De dichas categorías, los estresores que tomaron mayor relevancia fueron la alta carga de actividades académicas, ingresos, conflicto posgrado-familia-trabajo y relación alumno-tutor. Conclusión: El desafío para el estudiante de posgrado es conciliar el estrés vivido en ese momento de su vida, las actividades académicas y no académicas. Los programas de posgrado necesitan desarrollar producción científica de calidad que no se vea afectada por padecimientos de los involucrados en ese proceso.

ABSTRACT: Objective: To identify the scientific evidence related to the stressors faced by Master's and PhD students during their graduate program. Methodology: This was an integrative literature review conducted in October 2017 in the Virtual Library of Healthy, Web of Science, Psychology Information and PubMed databases. The review included primary articles on the topic published in English, Portuguese, and Spanish. Results: Twelve studies were analyzed, yielding three categories of stressors: personal, academic, and interpersonal relationships. Of these categories, emphasis goes to high academic workload, income, reconciling graduate studies with family and work, and the student-advisor relationship. Conclusion: The challenge for graduate students lies in reconciling the stress experienced at this time of life, academic activities, and nonacademic activities. Graduate programs need to develop high-quality scientific production that does not result in the loss of health of those involved in the process.

Sucessão de lideranças em enfermagem: pensar e agir hoje para garantir o amanhã / Leadership succession in nursing: thinking and acting today to ensure a better tomorrow

O mundo experimenta uma crise de lideranças que tem evoluído com o envelhecimento de uma geração que foi pioneira em inovação e transformação da vida coletiva(1). Mudanças têm sido observadas com a presença de novas gerações, que com novos hábitos, valores e comportamentos estão assumindo a gestão de organizações ou na linha de frente dessas. No entanto, nenhuma mudança pode ser realizada apenas com o novo, as gerações anteriores continuam sendo fundamentais para qualquer organização(2). Em algumas áreas, realmente é necessário profissionais com perfil de mais agilidade, mas por outro lado é importante que o conhecimento e a experiência dos outros profissionais sejam valorizadas, uma vez que estas características, diante de tantas mudanças, também auxiliam no desenvolvimento das organizações(3-4). Nesse processo, a convivência nem sempre é harmoniosa, mas necessária para que as boas práticas de liderança sejam repassadas entre as gerações em benefício do bem comum(1). O ideal é que os líderes das organizações atuem com inteligência emocional e saibam gerir bem a convivência de ambos, assim como se preocupem com a ética e a relação profissional(5-6). Na concepção de Peter Drucker(7) o "líder é alguém capaz de fazer com que os outros o sigam, sendo principalmente esta o tipo de habilidade que melhor o descreve. O líder eficaz não é alguém que se adore ou se admire. A qualidade da liderança não se mede pela popularidade que gozam, mas pelos resultados que ele consegue produzir. Os líderes estão em grande evidência. É por isso que lideram pelo exemplo. A liderança não é uma questão de classificação, de privilégios, de títulos ou de dinheiro. É uma questão de responsabilidade". Para esse autor, o preparo para a liderança, o compartilhamento de experiências e a preocupação com a sucessão e formação de novos líderes é fundamental para o sucesso de qualquer organização(7). Na enfermagem essa mudança vem ocorrendo de forma rápida e exige que as atuais lideranças se comprometam com o desenvolvimento da profissão, preparando e facilitando a troca de experiências entre as gerações de modo a planejar e garantir um futuro promissor para a carreira(1,8-9). O aumento da idade da força de trabalho(8,10-13), a iminente aposentadoria de grande número de enfermeiros nos próximos anos(11-12,14) associado ao fato de que, jovens enfermeiros demonstram pouco interesse em posições de liderança e ainda a falta de investimentos na formação profissional e no aprimoramento do desempenho na liderança(15) são aspectos que anunciam uma crise sem precedentes na enfermagem mundial(13,16). Essa crise tende a deixar os futuros líderes de enfermagem alienados e mal preparados para a função predizendo um impacto nos serviços de modo geral, desde as instituições de saúde até as universidades e centros de formação e pesquisa, onde os docentes/pesquisadores passam pelo mesmo processo de aposentadoria(17). Uma das possibilidades de se atenuar a situação é a realização de projetos que estimulem o compartilhamento de experiências entre profissionais de diferentes gerações, garantindo a sucessão de lideranças na enfermagem(8,17). Embora este seja um assunto da mais alta relevância, o processo de sucessão de lideranças não tem tido a atenção que merece, haja vista a limitada produção científica acerca do tema, o pouco investimento nas instituições de saúde e de educação em direção ao preparo de lideranças para o futuro, tampouco esse é um tema tratado como pauta em programas de educação permanente(9,11,17). Ao recorrermos a literatura sobre a temática em uma revisão não sistematizada observamos que se trata de tema inovador, mas incipiente inclusive em países desenvolvidos. Os resultados da pesquisa apontaram que existem artigos teóricos conceituais acerca do processo de sucessão de lideranças em enfermagem, porém poucas pesquisas mostram experiências de implantação e acompanhamento de processos sucessórios (PS), embora é consenso nos estudos a importância do tema para o futuro da profissão. A finalidade do PS é garantir continuidade da liderança nas instituições por meio do desenvolvimento e avaliação de indivíduos com potencial para ocupar futuras posições de comando(11,13). O PS é complexo e integra elementos como o planejamento estratégico, alocação de recursos, posição-chave a ser substituída/identificação de competências, seleção de líderes potenciais, desenvolvimento de liderança, mentoring/coaching e avaliação de candidatos(18-19). Estudos mostraram que o PS facilita a transição de líderes, diminui o estresse nas equipes, melhora a retenção e recrutamento de enfermeiros com alto potencial(8,14,18), reduz taxas de rotatividade de gerentes de enfermagem(8,13), diminui os custos de substituição(13-14,18,20), mantêm níveis de produtividade(18-19), melhora o ambiente de trabalho(8-13) e aumenta a satisfação do cliente e dos profissionais(9). O desenvolvimento de novas competências para liderança cria uma cultura que suporta a progressão de carreira, o que demonstra compromisso com o desenvolvimento da profissão(18). O PS garante padrões de qualidade na assistência em saúde e a preservação do conhecimento produzido pelas diversas gerações de enfermeiros. A partir da implantação do PS percebe-se o fortalecimento da gerência e liderança, dando continuidade a experiências de líderes mais experientes, que auxiliam na seleção, preparação e retenção de novos talentos. Esse processo também facilita o convencimento dos mais jovens em relação a importância de se tornarem líderes(13,21). Diante dessa realidade, para se protagonizar um futuro melhor para a enfermagem, é fundamental que haja preocupação e ocupação quanto a importante tarefa de desenvolver novas lideranças, sobretudo, possibilitando que as diversas gerações de enfermeiros sejam capazes de conviver em uma relação de respeito nos diferentes contextos de atuação. Para se ter sucesso na árdua tarefa de desenvolver um processo sucessório, é necessário uma relação mútua e respeitosa entre as gerações, de forma a oportunizar aos mais velhos, espaço para contarem suas histórias e oferecerem seus conselhos e, aos mais jovens, o compartilhamento de seus sonhos, dificuldades e desafios. Que ambos sejam capazes de trocar experiências, conhecimentos e vivências, planejando um futuro para a nossa profissão que atenda as diversas expectativas. O trabalho de um líder mais jovem pode ser bem feito e trazer bons resultados, porém é necessário que ele aceite os ensinamentos do profissional mais experiente, e que também se empenhe em passar a ele suas habilidades mais relevantes. Nesse contexto, cabe às organizações direcionar seus objetivos e o trabalho de seus profissionais, além de utilizar todas as ferramentas e habilidades que essa geração oferece para desenvolver o melhor trabalho possível. Esse pode ser um caminho para o alcance da formação de líderes eficazes pautados por comportamentos éticos e decisões inovadoras. Nesse editorial nos propusemos, além de trazer as ideias, apresentar na prática o que pode se resultar da convivência de diferentes gerações em busca do desenvolvimento da enfermagem e de seu crescimento. Ele foi escrito por docentes já em processo de aposentadoria preocupadas com o futuro da profissão e por suas jovens seguidoras que aliam a experiência dos mestres, aos sonhos do futuro de suas carreiras. Que esse texto seja convincente, o suficiente, para instigar líderes atuais, professores e pesquisadores sênior a se responsabilizar da importante missão de formar novas gerações, compartilhando saberes e experiências, promovendo a extensão do seu trabalho na vida de outros enfermeiros, deixando assim o seu importante legado na história.

The world has been experiencing a crisis in leadership that has evolved with the ageing of a generation that pioneered the innovation and transformation of collective life(1). Changes have been introduced by the younger generations, and with their new habits, values and behaviors, they have begun taking the reigns of the management or are in the front lines of organizations. However, changes do not occur merely through the presence of what is new; previous generations are still essential to any organization(2). Some areas actually require professionals with more agile profiles, but on the other hand, it is important that the knowledge and experience of other professionals be valued. In light of so many changes, the characteristics of older generations also contribute to the development of organizations(3-4). Throughout this process, coexistence is not always harmonious, but are necessary if good leadership practices are to be passed down generations for the common good(1). Ideally, leaders of organizations should employ emotional intelligence and have the ability to manage the coexistence of both generations, as well as address concerns about ethical and professional relationships(5-6). According to Peter Drucker(7) "a leader is someone who has the ability to make others follow, and it is mainly this type of ability that describes him the best. An effective leader is not someone who is loved or admired. The quality of leadership is not measured by popularity, but by the results they are able to produce. Leaders are highly visible. They therefore set examples. Leadership is not rank, privileges, titles, or money. It is responsibility." Drucker defends that preparation for leadership, the exchange of experiences, and concern with leadership succession and training are essential to any organizations' success(7). In nursing, this change has been taking place quickly and demands that current leadership commit to the development of the profession, preparing and facilitating exchange of experiences between generations in order to plan and ensure a promising future for the career(1,8-9). Factors such as the ageing workforce(8,10-13), the imminent retirement of a large number of nurses in the coming years(11-12,14), coupled with the low level of interest demonstrated by younger nurses in leadership positions and lack of investment in professional training and improving leadership performance(15) are a foreshadowing of an unprecedented crisis in nursing worldwide(13,16). This crisis tends to make future nursing leaders alienated and ill-prepared for the role, pointing to impacts in services in general, ranging from healthcare institutions to universities and centers for training and research, where professors/researchers are going through the same retirement process(17). One possibility to mitigate the situation is to implement projects to stimulate the sharing of experiences among professionals from different generations, ensuring leadership succession in nursing(8,17). Even though this matter is of the utmost relevance, leadership succession planning has not received the attention it warrants. This can be observed in the scarce scientific production on the theme, and low levels of investment in health and educational institutions in preparing future leadership, and, furthermore, the issue is not addressed in ongoing education programs(9,11,17). A systematic review of literature on the theme showed that it is an innovative yet incipient theme, even in developed countries. The review produced some theoretical and conceptual articles about leadership succession planning in nursing, however, few studies portrayed experiences with the implementation and monitoring of succession planning (SP), even though there is consensus on the importance of the topic for the future of the profession. The purpose of SP is to ensure continuity of leadership in institutions through the development and assessment of individuals with the potential to occupy future positions of command(11,13). This process is complex and includes elements such as strategic planning, resource allocation, identifying key position/competencies to be replaced, selecting potential leaders, leadership development, mentoring/coaching and assessing candidates(18-19). Studies have shown that SP facilitates leadership transition, decreases stress within teams, improves retention and recruitment of high-potential nurses(8,14,18), reduces turnover rates of nursing managers(8,13), reduces replacement costs(13-14,18,20), maintains levels of productivity(18-19), improves the workplace/environment(8-13) and increases client and professional satisfaction(9). The development of new leadership competencies creates a culture that fosters career progression, which demonstrates a commitment to the development of the profession(18). Succession planning also ensures quality benchmarks in health care and the preservation of knowledge produced by various generations of nurses. The implementation of SP helps strengthen management and leadership, giving continuity to the experiences of veteran leaders, who can contribute to the selection, grooming, and retention of new talents. This process also facilitates the process of convincing younger nurses about the importance of becoming leaders(13,21). In light of this reality, in order to build a better future for nursing, we must concern and occupy ourselves with the important task of developing new leadership. Above all, we must enable different generations of nurses to be capable of coexisting in a relationship of respect in the various fields of practice. To be successful, the laborious task of developing SP requires a mutual and respectful relationship between generations. In such a relationship, veteran nurses should have room to tell their stories and dole out advice and younger nurses should have the opportunity to share their dreams, difficulties and challenges. Both should be able to share their experiences and knowledge, planning a future for our profession that meets various expectations. The work of a younger leader can be well done and bring good results, however, they must also accept the teachings of more experienced professionals, and strive to pass on to them their more relevant skills. In this context, organizations are responsible for directing their objectives and work of their professionals, in addition to using all the tools and skills that this generation has to offer to develop the best work possible. This may be a path for reaching the training of effective leaders who base their practices on ethical behaviors and innovative decisions. In this editorial, in addition to presenting ideas, our objective is to present in practical terms the results of different generations coexisting in search of the development and growth of nursing. It was written by professors who are already going through the retirement process and who are concerned with the future of the profession and its young followers who join the experience of their masters with dreams for the future of their careers. We hope this text may be convincing enough to instigate current leaders, and senior professors and researchers to take on the mission of training new generations, sharing knowledge and experiences, and extending their work into the lives of other nurses, and in so doing, leaving behind a lasting legacy.